Poser les bases d'un recrutement efficace et scalable

Combien de start-up en phase de scaling sont bridées dans leur croissance par leur capacité à attirer/chercher des candidats qualifiés de A-players ?

Le marché est ultra-concurrentiel et la pénurie de candidats qualifiés est une réalité.

Il y a toujours 2 choix en matière de stratégie pour recruter :

- soit être dans une démarche outbound (proactive), faire de la chasse, aller vers les candidats potentiels et les non-candidats (pour les activer).

- soit être dans une démarche d’inbound, capitaliser sur sa marque employeur et sur la diffusion d’annonces, puis traiter le flux entrant.


Le problème de l’inbound c’est que cette stratégie n’attire que les candidats dans une phase active, et génère un flux de candidatures non qualifiées qui vont vous prendre autant de temps à traiter qu’une bonne candidature.

Sans oublier que le candidat est en phase active, et ayant candidaté à d’autres offres d’emploi, il vous mettra dans une position de concurrence avec d’autres entreprises.

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En résumé :

- du temps perdu à étudier des mauvaises candidatures,

- une grande partie de profils intéressants n’entrant pas dans le processus de recrutement puisque non actifs,

- et une plus forte concurrence inter-entreprises pour les candidats dans le pipe.

Alors, quelle est la solution maintenant ?

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1. Être Data Oriented

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Focus sur la démarche outbound.

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Les données accessibles sur les plateformes digitales et les réseaux sociaux le sont pour tous. Comprendre et capitaliser sur l’analytique devient rapidement une compétence incontournable : et pas seulement en marketing/ventes.

Utiliser des méthodes de growth hacking vous permet de rechercher et d’identifier des candidats potentiels grâce à la donnée, de faire matcher cette donnée aux critères du poste et ainsi de constituer des listes de candidats potentiels ultra-ciblées.

Ainsi, nous ne perdons pas de temps à traiter des candidatures ne correspondant pas au role spec. La majorité des candidats que nous contactons sont des candidats passifs, mais intéressés à découvrir l’opportunité.

Et bonne nouvelle, les statistiques d’un réseau social monopolistique montrent que 90% des gens sont prêts à en savoir plus sur de nouvelles possibilités d’emploi.

En revanche, la part de ceux rentrant dans un processus d’embauche est au moins trois fois inférieur.

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99
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patients sur 100 sont pris en charge par un cabinet médical

7,4
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millions de Français habitaient dans une zone sous dotée en médecins en 2019

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2. Être RecOps Native

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Parlons justement de ce process.

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Point d’attention sur une démarche de volume notamment, l’automatisation de votre process est clé.

Il serait bien dommage de ne contacter que les 30 premières personnes de votre liste car vous ne pouvez pas encaisser le flux, à défaut d’écorcher votre marque employeur.

Et oui, un grand pouvoir implique de grandes responsabilités : il faut répondre à chaque personne contactée, écarter sa candidature ou la faire passer à l’étape suivante le plus rapidement possible.

Avec feedback sans vernis en cas de suite négative, tout le monde y gagnera.

Le temps long est ensuite votre adversaire imperturbable : un candidat va interpréter une longue attente dans le processus de recrutement comme un mauvais signal, avec frustration et jusqu’à perte d’intérêt pour le poste, en ayant une mauvaise image de votre chaîne de décision…

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Le processus de recrutement en dit long sur la culture de l’entreprise.

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Notre recette pour maximiser le succès des campagnes, c’est qu’un recruteur échange avec chaque candidat et nos sprints durent en moyenne 20 jours du cadrage du besoin à l’envoie d’une promesse d’embauche.

Là encore, l’automatisation des tâches répétitives et chronophages sera votre cheval de bataille.

Aux oubliettes le ghosting et les messages impersonnels, vous pouvez faire mieux avec une pincée de segmentation.

Car la magie du recrutement, c’est d’abord de créer du lien, et qu’avec la technologie disponible, il est possible d’avoir un échange avec chaque personne intéressée par votre entreprise.

Avoir mis en place une stack en no-code/low code pour les campagnes d’approche directe, la gestion et le suivi des candidats, nous libère du temps, beaucoup de temps, que nous avons à cœur de consacrer à l’échange avec les candidats.

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3. Créer une relation humaine

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Le sourcing, c’est l’état de l’art du processus de recherche et de contact de candidats potentiels identifiés. Sans oublier de les engager.

Recherche, identification, engagement.

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L’engagement de candidat est au recrutement ce que la conversion de lead est au business.

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Rien qu’une approche personnalisée pour chaque candidat potentiel permet de maximiser le taux de réponse, jusqu’à 70%, sur des campagnes d’approche directe de +200 personnes, ce qui est déjà un excellent point de départ.

Nous l’oublions toujours trop souvent : ce que ne peut pas faire un outil SaaS de recrutement, c’est créer une véritable relation humaine.

Proposer une bonne expérience candidat commence pourtant par des choses simples : interagir avec les personnes, leur accorder de l’intérêt et du temps, les écouter, être empathique.

Sortir du rapport de force prédominant dans la généralité des entretiens, c’est déjà vous élever au dessus de la majorité des recruteurs.

Un “détail” intéressant, puisque instaurer un échange, et non pas une garde à vue, permet non seulement de mieux évaluer les compétences du candidat, mais surtout de convertir le candidat potentiel en candidat motivé.

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En bonus :

Quand vous vous êtes intéressé à une personne et que s’est installé un réel échange avec elle, nul doute que celle-ci sera très réceptive lors d’une prochaine sollicitation.

Vous pouvez ainsi capitaliser sur du long terme en travaillant votre vivier candidat.

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Le mot de la fin

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Qu’il soit vital pour une entreprise d’internaliser une fonction recrutement ou que vous monétisiez ce service en recrutement, pas de secret, la réussite tiendra dans la spécialisation et l’efficacité de l’exécution.

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